Iedereen is anders. En dat zie je niet alleen bij het kopen van een nieuw product, maar ook bij het omarmen van verandering binnen teams en organisaties.
Everett Rogers (1962) verdeelde mensen op basis van hun adoptiegedrag in vijf categorieën: van innovators tot laggards. Combineer dat met het AIDA-model en je krijgt een krachtig inzicht:
niet iedereen beweegt tegelijk => en dat is oké.
Waarom gebruiken wij deze modellen in onze sessies rond teamontwikkeling en leiderschap?
1. Veranderen vraagt maatwerk
Wat voor de één een kans is, voelt voor de ander als een risico. Door teams bewust te maken van deze verschillen, ontstaat er meer begrip én effectievere samenwerking.
2. Herhaling is geen weerstand, maar gedrag
Na de 'A' van Action in het AIDA-model begint het pas écht. Herhalingsgedrag (of het uitblijven daarvan) vertelt iets over hoe stevig een verandering landt. En over wat mensen nodig hebben om in beweging te blijven.
3. Leiderschap is timing én afstemming
Een goede leider weet: niet iedereen hoeft tegelijk mee. Maar je moet wél iedereen meenemen. Door de adoptiecategorieën te herkennen in je team, speel je bewuster in op de dynamiek die bij verandering hoort.
👉 Dus: herken jij de innovators in jouw team? En de afwachters? Wat hebben zij nodig van jou?