Soms hoef je niet de eerste te zijn om op te vallen. Kijk maar eens goed naar de foto. Vijf pompoenen op een rij. Op een rij? Niet helemaal…. Maar wel allemaal keurig uitgehold, met zorg gesneden. En elk met een eigen gezicht. Daartussen? Eén gele bal. Geen masker, geen franjes. Gewoon zichzelf. Het beeld is eenvoudig, maar zegt veel. Rond, glad, zonder versiering. Geen ogen, geen mond, geen patroon. Het is een klein, vrolijk beeld. Maar het zegt veel. Het zegt iets over hoe we als mensen, teams en organisaties omgaan met gewoontes. Over hoe we vaak, zonder dat we het doorhebben, meegaan in de vorm die de rest al heeft aangenomen. En over hoe verfrissend het kan zijn als er iets tussen verschijnt dat de vanzelfsprekendheid even doorbreekt.

De gele bal doet niets bijzonders. Hij protesteert niet, hij probeert niet anders te zijn. Hij is gewoon zichzelf. En juist daardoor valt hij op. Het is een vriendelijke herinnering dat onderscheid niet ontstaat door harder te roepen, maar door trouw te blijven aan wat echt van jou is. Die gedachte is de kern van verandering én van positionering. Want wie zichzelf opnieuw wil uitvinden, wie zijn team, organisatie of merk opnieuw wil neerzetten, zal eerst moeten kijken naar de patronen die zijn ontstaan. Niet om ze direct af te breken, maar om ze te begrijpen.

Er komt zelden een dag waarop iemand zegt: “Vanaf vandaag doen we het anders.” Verandering werkt subtieler. Ze kruipt, nestelt zich langzaam tussen de regels door. Wat ooit nieuw en levendig was, wordt ongemerkt routine. Een overleg dat begon als bron van energie, voelt nu als een verplicht nummer. Een werkwijze die ooit efficiënt leek, drukt ineens zwaar. Het gebeurt niet expres. We zijn als mensen goed in herhalen van wat werkt. En dat is logisch, patronen bieden houvast. Ze geven structuur, zorgen voor voorspelbaarheid, maken samenwerken eenvoudig. Zonder patronen geen organisatie. Maar ergens onderweg gebeurt er iets geks: het vertrouwde begint te overheersen. Wat houvast gaf, wordt een harnas. Wat duidelijkheid bracht, wordt een keurslijf. En de energie waarmee alles begon, verdwijnt uit het zicht.

“We blijven doen wat ooit werkte, tot het niet meer werkt, en dan noemen we het ‘verandering’.”

Wanneer ritme verstarring wordt
In veel teams herkennen we dat moment. Een vergadering waarin de uitkomst al vaststaat. Een brainstorm die elke keer dezelfde ideeën oplevert. Een communicatiepatroon waarin iedereen netjes zijn rol speelt — maar niemand nog écht luistert. Wat er ontbreekt is niet kennis of inzet, maar nieuwsgierigheid. De bereidheid om nog eens te kijken: waarom doen we dit eigenlijk zo? En daar begint herpositionering. Niet als groot project of campagne, maar als eenvoudige oefening in opnieuw zien. Want voor je iets kunt veranderen, moet je eerst opmerken wat er gaande is. In onze begeleidingen merken we vaak dat mensen niet zozeer vastzitten aan gedrag, maar aan betekenis. De dingen die ze ooit samen hebben opgebouwd. “Zo doen we dat hier,” klinkt niet als weerstand, maar als trouw. En toch zit daar precies de sleutel. Wie zijn patronen leert herkennen, ziet meer dan gewoontes; hij ziet identiteit. Patronen zijn slim. Ze ontstaan niet zomaar. Ze besparen energie, geven richting, scheppen rust. Ze helpen teams om te functioneren zonder alles elke dag opnieuw te moeten bedenken. Maar diezelfde patronen kunnen onzichtbaar worden. Ze nestelen zich in de cultuur, in de manier van vergaderen, rapporteren, communiceren. En zolang ze werken, merkt niemand iets. Tot het niet meer klopt. Een organisatie kan jarenlang succesvol zijn op basis van een patroon dat ooit wérkte, maar de context verandert. Klanten veranderen. Technologie verandert. Verwachtingen veranderen. En wat ooit onderscheidend was, wordt gewoonte. Dat is het moment waarop herkenning omslaat in herhaling. Waarin vorm de bedoeling overneemt. Waarin mensen nog wel weten wat ze doen, maar niet meer waarom.

“Herkenning zonder vernieuwing verandert in herhaling.”

Wat helpt, is vertragen. Even stoppen met rennen en kijken. Niet om alles om te gooien, maar om opnieuw betekenis te geven aan wat er al is. Tijdens sessies met teams doen we dat letterlijk. We leggen woorden, beelden of symbolen op tafel, niet als spelletje, maar als spiegel. Mensen herkennen zich in wat ze zien. Ze lachen. En dan zeggen ze: “Ja, zo doen wij dat inderdaad…” Dat moment van herkenning is goud waard. Want zodra mensen zichzelf zien, ontstaat ruimte voor keuze. Je kunt pas iets anders doen als je weet wat je deed. Herpositioneren begint dus niet bij strategie of branding, maar bij bewustwording. Bij het vermogen om naar je eigen ritme te luisteren. Het woord ‘herpositionering’ klinkt vaak groot. Maar in wezen is het klein. Het is niets anders dan herzien wat ooit vanzelfsprekend was. Waarom doen we wat we doen? Welke overtuigingen sturen ons handelen? Wat past nog bij wie we nu zijn en wat niet meer? Het gaat niet om afbreken, maar om herijken. Om de balans tussen wat blijft en wat verandert. En dat vraagt moed. Want patronen geven niet alleen structuur, ze geven ook identiteit. Wie eraan rammelt, raakt iets aan dat vertrouwd voelt. Daarom werkt verandering pas als ze met zachtheid gebeurt. Met aandacht. Met humor. Met het besef dat wat oud is, ooit ook nieuw en betekenisvol was.

Het gaat om herijken, de balans tussen wat blijft en wat verandert
Er komt altijd een moment waarop organisaties zichzelf de vraag moeten stellen: Klopt wat we doen nog met wie we willen zijn? Soms is dat een crisis. Soms een fusie. Soms gewoon het gevoel dat de energie eruit is. Dat wat ooit vanzelf ging, nu moeite kost. Dan is het tijd om opnieuw te kijken. Niet om iets nieuws te verzinnen, maar om de essentie terug te vinden. En precies daar ligt de winst van herpositioneren. Niet in nieuwe slogans of visuele stijlen, maar in helderheid. In weten wat van waarde is. Want zodra een team dat weer voelt, verandert alles. Overleggen krijgen betekenis. Beslissingen worden eenvoudiger. De toon wordt lichter. Niet omdat er iets nieuws is toegevoegd, maar omdat het weer klopt. Verandering begint niet met doen, maar met zien. Met opnieuw kijken naar wat vertrouwd is. Met het lef om te zeggen: misschien kan het ook anders. Dat moment van wakker kijken is geen zwaktebod. Het is leiderschap. Soms is er iets kleins nodig om dat proces op gang te brengen, een onverwachte vraag, een spiegelend beeld, een detail dat niet in het rijtje past. Zoals die gele bal tussen de pompoenen. Niet om te verstoren, maar om te herinneren: patronen zijn nuttig, maar betekenis is belangrijker.

“Je hoeft niet alles te veranderen om weer te bewegen. Soms is opnieuw kijken genoeg.”

Patronen en identiteit, over hoe gedrag laat zien wie we zijn

In elke organisatie wordt gecommuniceerd, ook als niemand iets zegt. De manier waarop mensen vergaderen, reageren, beslissen of juist zwijgen — het zijn allemaal vormen van gedrag die een verhaal vertellen. Een team dat alles controleert, zegt daarmee: we willen zekerheid. Een organisatie die overal consensus zoekt, zegt: we willen niemand verliezen. En een leider die nooit twijfelt, zegt eigenlijk: ik wil niet dat anderen mijn onzekerheid zien. Gedrag is de taal van identiteit. Wat je doet, laat zien wie je bent. Zelfs als je dat niet van plan bent.

“Positionering is niet wat je zegt over jezelf, maar wat zichtbaar wordt in wat je doet.”

Wanneer gedrag vanzelfsprekend wordt, ontstaat er een patroon. En patronen vormen samen de identiteit van een organisatie. Niet de missie aan de muur, maar de manier waarop de dagelijkse werkelijkheid eruitziet.

De kracht van onbewuste patronen
De meeste patronen ontstaan zonder bewuste keuze. Een team vindt een werkvorm die goed voelt, en blijft die herhalen. Een leidinggevende lost een conflict op, en gebruikt dezelfde aanpak de volgende keer. Voor je het weet is het “onze manier van werken.” Dat is niet fout, het is menselijk. We zoeken houvast, herhaling, voorspelbaarheid. Maar wat ooit functioneel was, kan later beperkend worden. Een besluitvormingsstructuur die ooit rust bracht, maakt alles nu traag. Een overlegcultuur die ooit betrokkenheid creëerde, maakt nu log. Patronen zijn dus niet goed of slecht. Ze zijn betekenisvol. Ze vertellen het verhaal van waar een organisatie vandaan komt, én waar ze vastloopt.

“Een patroon is de afdruk van een behoefte die ooit nuttig was.”

Door te onderzoeken welke behoefte daaronder ligt, wordt duidelijk wat behouden mag blijven en wat aan vernieuwing toe is. Veel organisaties denken bij positionering aan branding: een nieuw logo, een ander lettertype, een slogan die beter past bij deze tijd. Maar echte positionering zit niet in de vorm, maar in de vorming. De buitenkant kan pas overtuigen als de binnenkant klopt. Een nieuwe huisstijl zonder gedragsverandering voelt als make-up over vermoeidheid. Je oogt frisser, maar het lost de oorzaak niet op. De vraag is dus niet: hoe willen we eruitzien? Maar: wie willen we zijn, en hoe laten we dat zien? Dat vraagt om eerlijkheid. Want gedrag is genadeloos helder. Je kunt niet uitstralen dat je wendbaar bent als iedereen vasthoudt aan vaste schema’s. Je kunt niet zeggen dat je mensgericht bent als gesprekken vooral over cijfers gaan.

“Mensen geloven niet wat je zegt, ze geloven wat ze zelf voelen.”

Positionering is daarmee een kwestie van congruentie: de binnenkant en de buitenkant moeten kloppen. In veel verandertrajecten ligt de nadruk op woorden: een nieuwe missie, een hernieuwde visie, frisse kernwaarden. Maar woorden hebben pas betekenis als ze zichtbaar worden in gedrag.

Bij een organisatie waar we onlangs werkten, werd “vertrouwen” genoemd als kernwaarde. Toch moest elk voorstel door drie lagen goedkeuring. Niemand was tegen vertrouwen — maar het zat niet in het systeem ingebouwd. Toen we het patroon zichtbaar maakten, kwam er beweging. Het team besloot één laag besluitvorming te schrappen. Niet als experiment, maar als statement: we doen wat we zeggen. Drie maanden later merkte iedereen het verschil. Besluiten gingen sneller, de sfeer was lichter, en mensen durfden weer initiatief te nemen. De positionering van “vertrouwen” was geen woord meer, maar werkelijkheid.

“Gedrag is de meest eerlijke vorm van communicatie.”

Maar identiteit is meer dan gedrag alleen. Het is ook de onderstroom van waarden, overtuigingen en drijfveren die gedrag voeden. Soms ligt daar de grootste spanning. Een organisatie kan zeggen dat ze innovatief wil zijn, terwijl medewerkers vooral veiligheid zoeken. Of een team wil meer samenwerken, maar is intern vooral gewend aan individuele prestatie. Dan helpt het om te kijken naar wat wij het “cement” noemen, datgene wat mensen verbindt en vasthoudt. Wat vinden we echt belangrijk? Wat maakt dat we hier werken, juist met elkaar? En wat missen we als het er niet meer is? Zodra die gesprekken plaatsvinden, ontstaat iets nieuws. Mensen herkennen zich in elkaar. Ze voelen weer waarvoor ze het doen. En daaruit groeit identiteit: niet bedacht, maar beleefd. Identiteit is geen vaststaand gegeven. Ze ontwikkelt zich mee met de context. Wat gisteren werkte, kan morgen in de weg zitten. Daarom is herpositioneren geen project met een kop en een staart, maar een beweging, een voortdurende dialoog tussen binnen en buiten. Elke verandering in gedrag is een kleine herpositionering. Elke keuze voor meer openheid, eenvoud of lef laat zien wie je bent, en waar je naartoe beweegt. In die zin is identiteit nooit af. Ze is levend, ademend, in ontwikkeling.

“Identiteit is niet wat je vastlegt, het is wat je blijft waarmaken.”

Wanneer teams hun eigen patronen beginnen te zien, gebeurt er iets bijzonders. De vanzelfsprekendheid verdwijnt. Er komt ruimte voor keuze. Dat is het moment waarop potentie zichtbaar wordt: mensen ontdekken dat ze ook anders kunnen reageren, dat overleg korter mag, dat twijfel gedeeld mag worden. Zo wordt een patroon niet langer iets wat vasthoudt, maar iets wat richting geeft. En identiteit niet langer een etiket, maar een uitnodiging. Wie zichzelf kent, hoeft zich niet te verstoppen achter procedures of slogans. Hij hoeft niet te roepen om op te vallen, hij valt vanzelf op, door helderheid. Patronen vertellen wie we zijn. Ze ontstaan vanuit noodzaak, maar vragen om vernieuwing zodra de context verandert. Herpositioneren is daarom niet: jezelf opnieuw uitvinden, maar jezelf opnieuw begrijpen. Niet alles wat je was, hoort nog steeds bij wie je nu bent. En dat is niet erg; het is groei. De kunst is om te blijven kijken. Te blijven luisteren naar wat gedrag vertelt. En te durven zeggen: we mogen dit opnieuw bekijken. Want precies dáár, in die bewuste blik, ligt de brug tussen patroon en potentie — tussen wie je was, en wie je aan het worden bent.

De menselijke kant van herpositioneren, over hechting, vertrouwen en het lef om los te laten

We denken vaak dat veranderen vooral een kwestie is van strategie of structuur. Een plan, een nieuwe koers, een andere rolverdeling. Maar onder de oppervlakte speelt iets fundamentelers: gevoel. Mensen hechten zich aan gewoontes, aan manieren van samenwerken, aan zekerheden die houvast geven. En dat is logisch. Wat vertrouwd is, voelt veilig. Wat voorspelbaar is, schept rust. Toch wringt daar precies de spanning in elk veranderproces: wie beweegt, raakt aan zekerheid. Wie herpositioneert, raakt aan identiteit.

“Weerstand is zelden onwil. Het is vaak gewoon liefde voor wat was.”

Daarom begint elke herpositionering bij menselijkheid. Bij begrijpen wat mensen te verliezen hebben, voordat je vraagt wat ze willen winnen. In teams horen we vaak zinnen als: “Zo doen we dat hier al jaren.” Of: “Maar het werkt toch prima zo?” Onder die woorden zit geen luiheid, maar hechting. Mensen verbinden zich met wat ze kennen. Ze bouwen betekenis op via rituelen, overlegvormen, zelfs via vaste plekken in de vergaderzaal. Verandering kan dat allemaal even op losse schroeven zetten. Wie herpositionering enkel technisch aanpakt, mist dat menselijke stuk. Je kunt processen herschikken, functies hernoemen of structuren vereenvoudigen, maar als mensen zich niet meer thuis voelen, droogt de energie op. Echte verandering vraagt om ruimte om afscheid te nemen. Van oude werkwijzen. Van zekerheden die ooit hielpen. Van routines die hun doel voorbij zijn. In een veranderproces is vertrouwen de brandstof. Zonder vertrouwen wordt elke stap een risico, elke twijfel een bedreiging. Met vertrouwen wordt twijfel juist een opening, een plek waar iets nieuws kan ontstaan. Vertrouwen ontstaat niet door woorden, maar door ervaring. Door leiders die luisteren, door collega’s die eerlijk zijn, door een sfeer waarin spanning benoemd mag worden. Tijdens trajecten zien we vaak hoe één klein moment van oprechte aandacht de dynamiek kan kantelen. Een leidinggevende die erkent dat hij iets te snel heeft gestuurd. Een medewerker die durft te zeggen dat ze zich niet gehoord voelt. Een team dat samen lacht om hoe voorspelbaar hun eigen vergaderingen zijn. Dat soort momenten herstellen de menselijke verbinding. En pas dan kan herpositionering echt landen.

“Vertrouwen is niet het resultaat van verandering, het is de voorwaarde.”

Leiders spelen hierin een sleutelrol. Niet als stuurman die precies weet waarheen, maar als gids die ruimte schept. Goede leiders begrijpen dat verandering niet ontstaat door druk, maar door betekenis. Ze weten dat gedrag pas verandert als mensen voelen dat hun stem ertoe doet. Een leider die alleen de koers bepaalt, creëert volgzaamheid. Een leider die betekenis deelt, creëert eigenaarschap. Het verschil is subtiel, maar essentieel. Eigenaarschap ontstaat niet door mandaat, maar door betrokkenheid.

Tijdens een sessie met een directieteam legden we een simpel beeld op tafel: een touw, met daaraan knopen. Iedereen mocht één knoop leggen bij iets waar hij zich zorgen over maakte in het veranderproces. Toen het touw vol zat, lag de spanning letterlijk zichtbaar tussen hen in. Er werd gelachen, gezucht, gedeeld. En daarna gezegd: “Laten we het ontknopen.” Dat was het moment waarop het gesprek kantelde, van verdediging naar verbinding.

Herpositionering begint precies daar: in het gesprek waar mensen zichzelf durven laten zien. Weerstand wordt vaak gezien als iets dat opgelost moet worden. Maar wie beter kijkt, ziet iets anders. Weerstand is energie, alleen in een andere vorm. Het zijn mensen die nog niet mee kunnen, niet omdat ze tegen zijn, maar omdat ze willen begrijpen. Ze waken over de kern van wat goed was. Ze stellen vragen die soms ongemakkelijk zijn, maar vaak precies de juiste. Je kunt ook stellen dat weerstand betrokkenheid is die nog geen richting heeft. Wanneer je weerstand benadert met nieuwsgierigheid, verandert ze van last naar een speurtocht naar informatie. Wat probeert iemand te beschermen? Welke waarde zit er onder zijn vasthoudendheid? Door dat te onderzoeken, breng je zachtheid in het proces. En zachtheid maakt ruimte voor beweging.

In elke verandering komt een moment waarop de oude taal niet meer werkt. Woorden als “efficiëntie”, “synergie” of “implementatie” zeggen weinig over wat er werkelijk speelt. Mensen willen praten over gevoel, over spanning, over de bedoeling. Daarom gebruiken wij beelden of metaforen. Een touw, een kompas, een bal, een koffiekop, symbolen die helpen om over gedrag te praten zonder dat het te zwaar wordt. Beelden openen iets wat woorden soms afsluiten. Ze maken het mogelijk om te benoemen wat onder de oppervlakte leeft: Waar voelen we spanning? Waar verliezen we energie? Wat houdt ons vast? Door die gesprekken verandert de toon. De dialoog wordt menselijker. En mensen zien weer dat verandering niet tegen hen is, maar mét hen.

De lichtheid terugbrengen
Een van de meest vergeten onderdelen van herpositioneren is lichtheid. We maken het vaak te groot, te zwaar, te belangrijk. Terwijl beweging juist ontstaat als het lichter mag. Humor helpt. Stilte helpt. Een wandeling helpt. Soms zelfs een hond, die door de ruimte loopt en de spanning doorbreekt. Als de druk eraf is, durven mensen weer nieuwsgierig te zijn. Ze kijken anders. Ze luisteren beter. En dat is precies wat nodig is om te herpositioneren: aandacht in plaats van haast. De menselijke kant van herpositioneren vraagt dus om balans. Tussen zekerheid en vernieuwing. Tussen vasthouden en loslaten. Tussen weten en zoeken. Leiderschap is in die zin niet het antwoord hebben, maar de ruimte bewaken waarin anderen kunnen antwoorden vinden. Wie mensen de kans geeft om mee te bewegen op hun eigen tempo, creëert niet alleen verandering, maar ook vertrouwen. En dat is waar het uiteindelijk om draait. Want herpositioneren zonder vertrouwen is een logo zonder betekenis; mooi aan de buitenkant, leeg van binnen. De menselijkheid ís de essentie. Daarin ligt het onderscheid, het cement, de kracht van elke duurzame verandering.

“Herpositioneren is geen kwestie van plannen, maar van mensen die durven bewegen.”

Zichtbaarheid van binnenuit, over authenticiteit, congruentie en het verschil tussen uitstralen en zijn

We leven in een tijd waarin bijna alles zichtbaar is. We delen, posten, presenteren en profileren. Bedrijven investeren in merken, campagnes en positioneringstrajecten om op te vallen in de stroom van aandacht. Toch is zichtbaarheid niet hetzelfde als gezien worden. Je kunt luid aanwezig zijn zonder echt contact te maken. Je kunt een sterk merk bouwen dat niemand raakt. Echte zichtbaarheid ontstaat niet door volume, maar door helderheid. Niet door harder te roepen, maar door oprecht te zijn. Mensen voelen feilloos of een organisatie meent wat ze zegt. De organisaties die echt resoneren, zijn niet de luidste. Het zijn degenen die rust uitstralen. Die weten wie ze zijn. En laten dat consequent zien, zonder het te hoeven bewijzen. Een merk, een team, een leider: ze zijn geloofwaardig als binnen en buiten overeenkomen. Congruentie is het hart van vertrouwen. Wat je zegt, wat je doet en wat je uitstraalt, moeten elkaar versterken. Een organisatie kan in haar missie schrijven dat ze wendbaar is, maar als elk besluit maanden duurt, voelt niemand dat zo. Een leidinggevende kan “open communicatie” prediken, maar als feedback niet veilig is, blijft het stil. Inconsistente signalen breken vertrouwen af, soms sneller dan je denkt. Mensen kijken minder naar wat je belooft en meer naar hoe je handelt. Daarom begint positionering altijd van binnenuit. Niet bij de marketingafdeling, maar bij gedrag. Niet bij vormgeving, maar bij vorming.

Binnen voor buiten
Wanneer de binnenkant beweegt, volgt de buitenkant vanzelf. Je voelt het in de sfeer, in de toon, in de manier waarop mensen met elkaar omgaan.

Bij een zorgorganisatie waar we voor werkten, worstelde het team met hun identiteit. Ze wilden zich profileren als warm en mensgericht, maar de dagelijkse werkdruk liet daar weinig ruimte voor. In hun communicatie klonk frustratie door, zelfs in goedbedoelde berichten. Tijdens een sessie vroegen we niet naar strategie, maar naar gevoel. Wat gaf jullie vroeger energie? Waar zit nu de spanning? En wat zou weer mogen ontstaan? De antwoorden waren verrassend eenvoudig: tijd voor aandacht, ruimte voor humor, elkaar echt zien. Toen ze daar woorden aan gaven, veranderde de toon vanzelf. De interne nieuwsbrieven werden lichter, gesprekken persoonlijker, en de sfeer menselijker. Zonder dat iemand een nieuw communicatieplan had geschreven, werd de buitenkant ineens herkenbaar als de binnenkant.

Taal is een spiegel van cultuur. Hoe mensen praten, zegt veel over hoe ze denken en samenwerken. Sommige organisaties spreken in afkortingen en targets, zakelijk, maar onpersoonlijk. Andere in warme woorden, maar zonder richting, sympathiek, maar vaag. De kunst is om een toon te vinden die klopt met wie je bent. Eerlijk, helder, menselijk. Taal hoeft niet perfect, wel echt. We zien vaak dat zodra teams woorden vinden die van hén zijn, de energie verandert. Een organisatie die “klantgericht” vervangt door “mensgericht”, voelt het verschil. Een team dat stopt met spreken over “implementeren” en begint over “vormen”, ademt anders.

“Taal is geen verpakking, het is gedrag in woorden.”

Daarom is herpositioneren ook een taaloefening: niet om de juiste termen te kiezen, maar om de juiste toon te vinden. Authenticiteit is een modewoord geworden, maar de essentie is eenvoudig: doen wat klopt. Authentiek gedrag voelt moeiteloos. Het vraagt geen overtuiging, geen campagne. Het is zichtbaar in kleine dingen: de manier waarop iemand luistert, hoe beslissingen worden genomen, hoe met fouten wordt omgegaan. Mensen herkennen echtheid direct. Een team dat congruent handelt, hoeft zich niet meer te bewijzen. Het straalt vanzelf iets uit dat betrouwbaar voelt. In die zin is authenticiteit niet iets wat je “hebt”, maar iets wat je “doet”. Elke dag opnieuw, in de keuzes die je maakt. Positionering via gedrag is krachtiger dan welke campagne ook. Je ziet het aan organisaties die consequent handelen naar hun waarden. Ze zeggen niet alleen dat ze duurzaam zijn, ze laten het zien. Ze zeggen niet alleen dat ze luisteren, ze doen het. Een organisatie die zegt “wij werken samen” maar in stilte elkaars resultaten beoordeelt, raakt haar geloofwaardigheid kwijt. Een team dat zegt “we zijn wendbaar” maar vergadert in vaste patronen, verliest zijn ritme. Zichtbaarheid van binnenuit betekent: wat we doen, klopt met wat we bedoelen. Daarmee ontstaat vanzelf een herkenbaar beeld, één dat niet te imiteren is.

“Authenticiteit is de enige vorm van onderscheid die niet te kopiëren valt.”

Leiders spelen hierin een bijzondere rol. Zij vormen het herkenbare gezicht van de cultuur. Hun gedrag wordt gekopieerd, hun toon bepaalt het klimaat. Een leider die kwetsbaarheid toont, nodigt anderen uit hetzelfde te doen. Een leider die alleen succes deelt, creëert angst voor falen. Op die manier is leiderschap geen podium, maar een spiegel. Wat je voorleeft, wordt vermenigvuldigd. Wie als leider bewust zichtbaar wil zijn, doet er goed aan eerst naar binnen te kijken. Niet: hoe wil ik overkomen? Maar: wat wil ik uitstralen, en klopt dat met wat ik voel? Dat onderscheid is essentieel. Want geloofwaardigheid komt niet voort uit perfectie, maar uit congruentie.

Zichtbaarheid van binnenuit vraagt om herhaling. Niet in woorden, maar in daden. Kleine, consequente signalen bouwen vertrouwen. Elke keer dat iemand zijn belofte nakomt, groeit geloofwaardigheid. Elke keer dat gedrag klopt met intentie, wordt identiteit steviger. Positionering is dus geen campagne van drie maanden, maar een ritme van jaren. Een dagelijkse oefening in trouw blijven aan wie je bent, ook als de omstandigheden veranderen. Zichtbaarheid van binnenuit is geen luxe, het is noodzaak. In een wereld waarin authenticiteit zeldzaam is, valt echtheid vanzelf op. Niet omdat ze luid is, maar omdat ze klopt. Een organisatie die zichzelf begrijpt, straalt vanzelf uit wat haar uniek maakt. Een team dat congruent werkt, hoeft niet te zenden, het wekt vertrouwen. En een leider die echt is, inspireert zonder het te proberen. Dat is de kracht van zichtbaarheid van binnenuit: je hoeft niets te bewijzen dat je bent wie je zegt te zijn. Je bént het gewoon.

“De buitenkant overtuigt pas als de binnenkant klopt.”

De kunst van opnieuw kiezen, over loslaten, richting vinden en het ritme van verandering

Elke verandering kent een tussenruimte. Een periode waarin het oude niet meer werkt, maar het nieuwe nog geen vorm heeft. Het is het ongemakkelijke midden, waar je weet dat iets moet bewegen, maar nog niet hoe. Veel organisaties proberen die ruimte zo snel mogelijk te vullen. Met plannen, schema’s, roadmaps. Alles om het ongemak te dempen. Maar juist in die onzekere fase ontstaat iets belangrijks: ruimte voor betekenis.

“De tussenruimte voelt oncomfortabel, maar precies daar gebeurt het echte werk.”

Het is het moment waarop mensen durven zeggen wat ze écht denken. Waar oude vanzelfsprekendheden wankelen. Waar nieuwe taal mag ontstaan voor wat nog geen naam heeft. De neiging om te versnellen is groot, zeker bij leiders die gewend zijn richting te geven. Maar wie het even durft uit te houden, ziet iets opmerkelijks gebeuren: er ontstaat helderheid, niet bedacht, maar gevonden. Loslaten is misschien wel de moeilijkste stap in elk veranderproces. Niet omdat mensen niet willen veranderen, maar omdat ze niet weten wat ze kwijtraken. Een structuur, een ritueel, een manier van werken, het zijn niet zomaar systemen. Ze vertegenwoordigen zekerheid, erkenning, soms zelfs identiteit. Loslaten voelt dan als verraad aan wat was. Daarom is het belangrijk om eerst te erkennen wat goed was. Niet alles hoeft weg. Veel mag mee. Verandering is geen afrekening met het verleden, maar een eerbetoon eraan. Een team dat tijdens een herpositionering bewust stilstaat bij wat waardevol was, vindt vaak sneller richting dan een team dat alleen vooruit wil. Loslaten zonder betekenis verliezen, vraagt om ritme: even vasthouden, dan weer los. Een beweging van ademen, niet van breken. Herpositioneren wordt vaak groot gemaakt: nieuwe plannen, hertekende strategieën, organisatiemodellen. Maar echte beweging begint in het klein. Een team dat besluit vergaderingen korter te maken. Een leidinggevende die zijn toon verandert. Een organisatie die haar taal vereenvoudigt, zodat iedereen het weer snapt. Kleine keuzes met groot effect, omdat ze zichtbaar maken dat het anders mag. Niet door slogans, maar door gedrag, door te doen.

Tijdens een traject bij een woningcorporatie zagen we dat in de praktijk. Het team vond zichzelf te formeel, te afstandelijk. In plaats van een communicatietraining te starten, begonnen ze met iets eenvoudigs: elke vergadering eindigde voortaan met één vraag: “Wat heeft jou vandaag geraakt?” In het begin aarzelend. Later vanzelfsprekend. De toon veranderde. Er kwam meer menselijkheid in het gesprek. En de identiteit van de organisatie, “dichtbij, betrouwbaar, echt”, werd voelbaar in gedrag.

Wie herpositioneert, heeft geduld nodig. Niet het soort geduld dat wacht, maar dat volhoudt. Verandering is geen sprint. Het is een ritme van proberen, leren, bijstellen. Een voortdurende dans tussen richting en ruimte. Soms lijkt het alsof er niets gebeurt. En dan, ineens, is de toon anders. Mensen luisteren beter. De taal wordt lichter. Het gedrag klopt weer met de bedoeling. Dat moment voelt niet spectaculair, maar wel echt. En dat is precies de bedoeling: duurzame verandering voltrekt zich stil, in kleine, consistente keuzes die zich opstapelen tot herkenbaarheid.

“Herpositionering is niet één grote stap, maar honderd kleine die in dezelfde richting wijzen.”

Aan het eind van elk traject, groot of klein, komen we altijd uit bij dezelfde vraag: waar ging het ook alweer om? Niet: hoe heet ons programma? Niet: hoe ziet onze strategie eruit? Maar: waarom doen we dit eigenlijk? Die vraag dwingt tot eenvoud. Tot het loslaten van bijzaken en het terugvinden van de kern. Wat maakt ons wie we zijn? Wat onderscheidt ons écht? En hoe laten we dat zien, niet via woorden, maar via gedrag? Als dat gesprek weer gevoerd wordt, verandert er iets wezenlijks. De energie keert terug. De toon wordt warmer. Mensen herkennen zichzelf in het verhaal. Dan is herpositionering geen project meer, maar een vorm van verbinding.

De gele bal
Aan het begin van dit verhaal lag er een gele bal tussen vijf pompoenen. Een eenvoudig beeld, maar vol betekenis. De bal deed niets, hij lag er gewoon. En toch veranderde hij het geheel. Zo werkt herpositioneren ook. Het gaat niet om anders willen zijn, maar om trouw blijven aan wat klopt en dat zichtbaar durven maken. Soms is het nodig om even stil te staan, om opnieuw te kijken, om iets kleins te verschuiven dat de vanzelfsprekendheid doorbreekt.

De gele bal staat voor die verschuiving: zacht, vriendelijk, zonder strijd. Hij brengt lichtheid in iets wat anders zwaar zou worden. Hij nodigt uit om te kijken, niet te oordelen. Om jezelf opnieuw te zien, met mildheid en nieuwsgierigheid.

“Je hoeft niet alles te veranderen om weer in beweging te komen. Soms is één gele bal genoeg.”

Herpositionering is geen marketingtruc, geen oefening in branding, maar een menselijke beweging: zien, loslaten, opnieuw kiezen. Wie dat durft, vindt vanzelf de helderheid terug die al die tijd aanwezig was, van binnenuit.