Dossier Toxisch leiderschap

Deel 2. Wat het met teams doet (ook als niemand het uitspreekt)

Terugblik

In het eerste deel stonden we stil bij herkenning. Niet om te beschuldigen, maar om eerlijk te kijken. We zagen dat toxisch leiderschap zelden begint als kwaadwillend gedrag. Het ontstaat vaak uit druk, uit grip willen houden, uit verantwoordelijkheid voelen.

Vandaag gaan we een laag dieper. Wat doet dit met teams? Want leiderschap is nooit neutraal. Het werkt altijd door.

Het stille verschuiven van gedrag

Toxisch leiderschap verandert teams niet in één klap. Het verschuift gedrag langzaam. Eerst subtiel.

Mensen checken vaker wat “veilig” is om te zeggen.
Vergaderingen worden informatie-momenten in plaats van denkruimtes.
Kritische vragen worden verpakt in voorzichtigheid.

Er is geen open conflict. Er is aanpassing. En aanpassing lijkt op rust. Maar het is geen gezonde rust.

Van betrokkenheid naar voorzichtigheid

Wanneer vertrouwen onder druk staat, worden professionals strategisch. Ze denken:

“Laat maar.”
“Dit heeft toch geen zin.”
“Ik hou dit voor me.”

Dat is geen gebrek aan betrokkenheid. Dat is zelfbescherming. Teams onder toxisch leiderschap ontwikkelen overlevingsstrategieën:

Kampvorming
Informele circuits
Cynisme
Passieve weerstand

En het verraderlijke is: de resultaten kunnen nog best even goed blijven. Tot ze kantelen.

De prijs van stilte

Stilte lijkt veilig. Maar stilte is duur. Want innovatie vraagt frictie. Verbetering vraagt tegenspraak. Strategie vraagt eerlijke signalen. Als mensen niet meer vrij spreken, verliest een organisatie haar voelsprieten. En dat merk je niet meteen in cijfers. Je merkt het in energie.

Vergaderingen worden zwaarder.
Besluiten worden minder gedragen.
Ziekteverzuim stijgt.
Talent vertrekt.

En dan klinkt het vaak: “De arbeidsmarkt is lastig.” Soms is de cultuur lastiger.

Wat leiders vaak niet zien

Veel leidinggevenden ervaren in zo’n fase vooral frustratie.

“Waarom nemen ze geen initiatief?”
“Waarom komen ze niet met oplossingen?”
“Waarom hoor ik dit nu pas?”

Maar gedrag in teams is bijna altijd een reactie.

Als fouten worden afgestraft, wordt voorzichtigheid logisch. Als ideeën worden overgenomen zonder erkenning, verdwijnt eigenaarschap. Als leiders bij spanning naar boven kijken in plaats van naar hun team, voelen mensen zich alleen.

Toxisch leiderschap ondermijnt niet alleen vertrouwen. Het ondermijnt volwassenheid.

Een ongemakkelijke realiteit

Veel leidinggevenden ervaren in zo’n fase vooral frustratie.

“Waarom nemen ze geen initiatief?”
“Waarom komen ze niet met oplossingen?”
“Waarom hoor ik dit nu pas?”

Teams passen zich sneller aan dan leiders beseffen. En hoe langer het patroon duurt, hoe normaler het voelt. “Zo gaat het hier nu eenmaal.”

Dat is het moment waarop cultuur hard wordt. En hoe langer je wacht, hoe meer energie het kost om het te keren.

Vooruitblik naar Deel 3

In dit deel zagen we wat toxisch leiderschap doet met teams. Maar gedrag ontstaat niet uit het niets. In het volgende deel kijken we naar de systeemlaag. Wat voedt toxisch leiderschap? Welke structuren, prikkels en druk houden het in stand? Want zonder die laag te begrijpen, blijf je aan symptoombestrijding doen.