Dossier Toxisch leiderschap

Deel 1. Hoe herken je het zonder jezelf vrij te pleiten?

Toxisch leiderschap

Een label dat snel wordt gebruikt. En vaak te snel wordt weggewuifd. Niemand noemt zichzelf toxisch. Vrijwel iedere leidinggevende zegt dat hij of zij het beste wil voor het team. En toch ontstaan er patronen van controle, angst en wantrouwen. Dat is geen incident. Dat is geen “rotte appel”. Dat is gedrag dat ergens wordt toegestaan. Soms zelfs beloond.

Laat ik helder zijn: dit artikel is niet geschreven om met de vinger te wijzen. Maar ook niet om het zachter te maken dan het is.

Als jij leidinggeeft, dan heb je invloed. Invloed op vertrouwen. Invloed op veiligheid. Invloed op groei of stagnatie. En invloed vraagt reflectie.

Toxisch leiderschap begint zelden als kwaadwillend

De meeste toxische patronen beginnen met iets wat legitiem lijkt:

“We moeten scherper sturen.”
“We kunnen geen fouten meer maken.”
“Ik wil gewoon grip houden.”

Grip wordt controle. Controle wordt wantrouwen. Wantrouwen wordt cultuur. En cultuur is sterker dan intentie.

Ik heb vier ongemakkelijke vragen voor je. Sta eens stil bij je eigen context. Niet bij “anderen”. Bij jezelf.

Vertrouwen mensen jou echt? Of zijn ze voorzichtig?
Krijgen professionals ruimte? Of moeten ze steeds uitleggen waarom ze doen wat ze doen?
Leun jij op hun vakmanschap? Of vertrouw je vooral op je eigen oordeel?
Sta jij vóór je mensen als het spannend wordt? Of schuif je verantwoordelijkheid door?

Als je op alle vier overtuigend “ja” zegt, en je team bevestigt dat, dan zit je goed.

Maar als er twijfel is, dan is dat interessant. Want toxisch leiderschap herken je niet aan schreeuwen. Je herkent het aan wat mensen niet meer doen:

Ze spreken zich minder uit.
Ze nemen minder initiatief.
Ze delen minder ideeën.
Ze worden strategisch stil.

Dat is geen toeval. Dat is een reactie.

Het patroon waar je zelf onderdeel van bent

Hier wordt het ongemakkelijk. Toxisch leiderschap is zelden één persoon. Het is een patroon waarin meerdere mensen meebewegen. Bestuur dat druk zet. MT dat niet tegenspreekt. HR dat signalen relativeert. Teams die zich aanpassen. En middenin dat geheel staat een leidinggevende die denkt dat hij “gewoon zijn werk doet”.

Misschien herken je dit. Je voelt druk van boven. Je team levert niet wat je verwacht. Je begint vaker te corrigeren. Je vertrouwt minder snel. Jij noemt het “professionaliseren”. Je team noemt het “controleren”.

Daar ontstaat de kloof.

Wat gebeurt er met vertrouwen?

Vertrouwen is geen zachte waarde. Het is een productiviteitsfactor. Zonder vertrouwen:

nemen mensen minder risico
delen ze minder ideeën
beschermen ze zichzelf
ontstaan informele circuits

En informele circuits zijn dodelijk voor transparantie.

Toxisch leiderschap is niet alleen schadelijk voor medewerkers. Het is strategisch dom. Het kost talent. Het kost energie. Het kost reputatie. En uiteindelijk kost het leiders hun geloofwaardigheid.

Een scherpe spiegel

Misschien lees je dit als medewerker en knik je instemmend. Interessanter is de vraag: lees je dit als leidinggevende en voel je lichte weerstand?

Die weerstand is waardevol. Daar zit vaak groei.

Want het alternatief is helder:

Ruimte in plaats van controle
Vertrouwen in plaats van micromanagement
Moed in plaats van bescherming van positie

Maar daarover meer in de volgende delen.

Vooruitblik naar Deel 2

In dit eerste deel hebben we gekeken naar herkenning. Niet beschuldigend. Wel eerlijk. In het volgende deel gaan we dieper: Wat doet toxisch leiderschap met teams? Hoe verandert gedrag, zonder dat iemand het hardop benoemt?