3. Waar komt toxisch leiderschap vandaan?

Toxisch leiderschap ontstaat niet alleen door één persoon. Het groeit ook in systemen die macht slecht begrenzen en te laat ingrijpen.

De verleiding is groot om toxisch leiderschap volledig te verklaren vanuit persoonlijkheid.

• Iemand is narcistisch.
• Onzeker
• Controlerend
• Machtsgevoelig
• Gebrek aan zelfreflectie.

Soms klopt daar een deel van.
Maar als dat het hele verhaal wordt, maak je het te eenvoudig.

Want dan hoeven organisaties niet meer naar zichzelf te kijken.

Terwijl toxisch leiderschap zelden alleen een individueel probleem is.
Het ontstaat vaak op het snijvlak van persoon, positie, cultuur en systeem.

Ja, sommige leiders hebben trekken die schadelijk gedrag waarschijnlijker maken.

Een sterke behoefte aan controle.
Weinig remming.
Moeite met tegenspraak.
Gebrek aan empathisch vermogen.
De neiging om kritiek als aanval te zien.

Maar ook dan is er nog een tweede vraag nodig:

• Waarom krijgt dit gedrag ruimte?
• Waarom blijft correctie uit?
• Waarom worden signalen zo lang gerelativeerd?

Precies daar begint de systeemkant.

Dat is een pijnlijke waarheid.

Veel organisaties zeggen dat ze veiligheid, samenwerking en professioneel leiderschap belangrijk vinden.
Maar in de praktijk belonen ze vaak iets anders.

• Resultaten boven relationele schade.
• Snelheid boven zorgvuldigheid.
• Dominantie boven dialoog.
• Controle boven vertrouwen.
• Loyaliteit boven tegenspraak.

Dan krijgt toxisch gedrag voeding.

Zeker wanneer een leider ook nog successen kan laten zien.

• Of politiek handig opereert.
• Of steun heeft van bovenaf.
• Of een reputatie heeft van “moeilijk, maar briljant”.

Op dat moment wordt schadelijk gedrag niet meer alleen verdragen.
Het wordt functioneel gemaakt.

Cultuur is hier geen vaag begrip.

Je ziet het heel concreet in vragen als:

• Wordt tegenspraak echt verdragen?
• Mag iemand iets benoemen zonder direct als lastig te worden gezien?
• Worden signalen serieus genomen voordat er formele escalatie nodig is?
• Durven collega’s elkaar te steunen?
• Neemt bestuur verantwoordelijkheid of kijkt het vooral procedureel?

In een gezonde cultuur krijgt schadelijk gedrag eerder begrenzing.
In een zwakke cultuur krijgt het tijd.

En tijd is precies wat toxisch leiderschap nodig heeft om zich te nestelen.

Niet elke organisatie kiest bewust voor toxisch leiderschap.
Maar veel organisaties kiezen wel te lang voor uitstel.

• Ze hopen dat feedback helpt.
• Dat coaching voldoende is.
• Dat het team steviger moet worden.
• Dat de spanning vanzelf wegzakt zodra de druk afneemt.

Soms is dat begrijpelijk.
Vaak is het ook laf.

Want terwijl men hoopt, past de omgeving zich al aan.

En hoe langer dat duurt, hoe moeilijker het wordt om de schade nog als schade te herkennen. Dan voelt voorzichtigheid ineens normaal. Dan lijkt stilte professioneel. Dan wordt relationele verarming een nieuwe standaard.

Dat is precies waarom oorzakenonderzoek verder moet gaan dan psychologie alleen.

Toxisch leiderschap krijgt ruimte waar macht slecht begrensd is, waar resultaten de schade maskeren en waar bestuur te lang genoegen neemt met hoop.